Assegurar a paridade salarial entre homens e mulheres representa um desafio crucial para o cen\u00e1rio econ\u00f4mico. A aplica\u00e7\u00e3o dos direitos femininos e a promo\u00e7\u00e3o da equidade de g\u00eanero, juntamente com a cria\u00e7\u00e3o de ambientes laborais saud\u00e1veis, emergem como prioridades fundamentais para as organiza\u00e7\u00f5es. Esse empenho ganhou ainda mais relev\u00e2ncia com a promulga\u00e7\u00e3o da Lei da Igualdade Salarial, de n\u00famero 14.611\/2023, de julho\/2023.<\/p>\n
\u00c9 certo que a igualdade salarial entre homens e mulheres j\u00e1 tinha previs\u00e3o legal no artigo 461, da CLT. Contudo, a recente Lei 14.611\/2023 estabeleceu algumas obriga\u00e7\u00f5es para empresas com cem empregados ou mais, com vistas aumentar a efetividade no cumprimento da legisla\u00e7\u00e3o que garante a igualdade salarial entre homens e mulheres.<\/p>\n
Algumas disposi\u00e7\u00f5es da nova lei geraram incertezas quanto \u00e0 sua implementa\u00e7\u00e3o, pois a regulamenta\u00e7\u00e3o ficou a cargo do Poder Executivo por meio de Decreto, dentre elas, a exig\u00eancia de divulga\u00e7\u00e3o do “Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios”. Esse relat\u00f3rio deve incluir dados anonimizados, em conformidade com a Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados, proporcionando uma base para uma compara\u00e7\u00e3o objetiva entre sal\u00e1rios, crit\u00e9rios de remunera\u00e7\u00e3o, e a propor\u00e7\u00e3o de cargos de lideran\u00e7a ocupados por mulheres e homens.<\/p>\n
O Decreto regulamentador n\u00ba 11.795\/23, publicado em 24\/11\/2024, delineia os mecanismos para assegurar e fiscalizar a equidade salarial estipulada pela Lei, estabelecendo os crit\u00e9rios objetivos para elabora\u00e7\u00e3o do “Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios” e do “Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios entre Mulheres e Homens”.<\/p>\n
Conforme estabelecido pelo referido Decreto, os empregadores ser\u00e3o respons\u00e1veis por publicar o Relat\u00f3rio em uma plataforma \u00fanica a ser desenvolvida pelo Poder Executivo Federal. Em casos de identifica\u00e7\u00e3o de disparidades salariais ou de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios, a empresa dever\u00e1 executar um plano de a\u00e7\u00e3o que inclua metas e prazos para sua mitiga\u00e7\u00e3o. Esse processo deve envolver a participa\u00e7\u00e3o ativa de representantes sindicais e dos pr\u00f3prios funcion\u00e1rios.<\/p>\n
O Relat\u00f3rio deve incluir, no m\u00ednimo, a identifica\u00e7\u00e3o do cargo ou ocupa\u00e7\u00e3o (CBO – C\u00f3digo Brasileiro de Ocupa\u00e7\u00e3o) dos trabalhadores e trabalhadoras, juntamente com os valores de todas as formas de remunera\u00e7\u00e3o, tais como sal\u00e1rio contratual, 13\u00b0 sal\u00e1rio, gratifica\u00e7\u00f5es, comiss\u00f5es, horas extras, adicionais de insalubridade, noturno, de penosidade, de periculosidade, entre outros. Al\u00e9m disso, devem ser detalhados o ter\u00e7o de f\u00e9rias, aviso pr\u00e9vio trabalhado, descanso semanal remunerado, gorjetas e quaisquer outras remunera\u00e7\u00f5es estipuladas em norma coletiva de trabalho.<\/p>\n
A responsabilidade de determinar quais outras informa\u00e7\u00f5es devem integrar o Relat\u00f3rio, bem como de definir o formato e o procedimento de envio, ser\u00e1 atribu\u00edda ao Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego ( Portaria 3.714\/23). O envio dos relat\u00f3rios deve ser conduzido por meio de uma ferramenta informatizada, garantindo a anonimiza\u00e7\u00e3o dos dados pessoais. Al\u00e9m do encaminhamento ao Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego (MTE) , as empresas t\u00eam a obriga\u00e7\u00e3o de publicar os Relat\u00f3rios em seus s\u00edtios eletr\u00f4nicos, em plataformas de redes sociais ou por interm\u00e9dio de outros canais que assegurem uma ampla divulga\u00e7\u00e3o aos empregados, colaboradores e ao p\u00fablico em geral.<\/p>\n
A divulga\u00e7\u00e3o dos Relat\u00f3rios deve ser realizada nos meses de mar\u00e7o e setembro de cada ano, conforme especificado em um ato a ser estabelecido pelo Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego. A recusa em publicar o relat\u00f3rio pode resultar em uma multa administrativa, calculada proporcionalmente \u00e0 folha de pagamento da empresa, com um limite m\u00e1ximo de 100 sal\u00e1rios-m\u00ednimos, sem preju\u00edzo de outras penalidades que podem ser aplicadas caso seja identificada discrimina\u00e7\u00e3o salarial. O Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego fornecer\u00e1 canal espec\u00edfico para recebimento de den\u00fancias envolvendo discrimina\u00e7\u00e3o salarial e de crit\u00e9rios remunerat\u00f3rios entre mulheres e homens.<\/p>\n
A publica\u00e7\u00e3o do Relat\u00f3rio de Transpar\u00eancia Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios, pelo Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego, ser\u00e1 obrigat\u00f3ria ap\u00f3s a disponibiliza\u00e7\u00e3o da aba Igualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios a ser implementada na \u00e1rea do empregador do Portal Emprega Brasil.<\/p>\n
No caso do Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego identificar disparidades salariais, a pessoa jur\u00eddica est\u00e1 obrigada a instituir um “Plano de A\u00e7\u00e3o para Mitiga\u00e7\u00e3o da Desigualdade Salarial e de Crit\u00e9rios Remunerat\u00f3rios entre Mulheres e Homens”, com a participa\u00e7\u00e3o de representantes de entidades sindicais e dos empregados, seguindo as diretrizes estabelecidas em normas coletivas de trabalho. Na aus\u00eancia de disposi\u00e7\u00f5es espec\u00edficas em normas coletivas, a participa\u00e7\u00e3o preferencialmente ocorrer\u00e1 por meio da comiss\u00e3o de empregados estabelecida nos termos da Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho (CLT).<\/p>\n
A elabora\u00e7\u00e3o do relat\u00f3rio de transpar\u00eancia poder\u00e1 ter um impacto significativo, especialmente para empresas que ainda n\u00e3o t\u00eam essas informa\u00e7\u00f5es sistematizadas, demandando dessas organiza\u00e7\u00f5es a realiza\u00e7\u00e3o de adequa\u00e7\u00e3o interna para estruturar e disponibilizar os dados requeridos.<\/p>\n
Outro aspecto cr\u00edtico, apesar da recomenda\u00e7\u00e3o para aderir \u00e0 Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados, \u00e9 que, na pr\u00e1tica, a nova legisla\u00e7\u00e3o pode dar origem a debates sobre como conciliar a prote\u00e7\u00e3o de dados pessoais com a transpar\u00eancia exigida.<\/p>\n
Vale lembrar que em 2021, o Conselho Nacional de Justi\u00e7a (CNJ) instituiu o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de G\u00eanero, visando orientar a magistratura a conduzir julgamentos sob a \u00f3tica de g\u00eanero, buscando prevenir preconceitos e discrimina\u00e7\u00e3o, e impulsionar avan\u00e7os na concretiza\u00e7\u00e3o da igualdade e nas pol\u00edticas de equidade. A legisla\u00e7\u00e3o imp\u00f5e uma transforma\u00e7\u00e3o significativa no ambiente de trabalho, uma vez que os empregadores ter\u00e3o que conduzir an\u00e1lises detalhadas para verificar a eventual presen\u00e7a ou aus\u00eancia de disparidades salariais entre os g\u00eaneros.<\/p>\n
Para avan\u00e7ar na igualdade salarial entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, \u00e9 recomend\u00e1vel que os empregadores adotem medidas concretas, como: implementar pol\u00edticas que garantam sal\u00e1rios padronizados para fun\u00e7\u00f5es equivalentes, entre mulheres e homens; bem como, oferecer oportunidades de crescimento profissional sem distin\u00e7\u00e3o de g\u00eanero, assegurando crit\u00e9rios de promo\u00e7\u00e3o id\u00eanticos para todos os colaboradores, entre outras que possam ser adotadas, conforme a realidade e ramo de atua\u00e7\u00e3o de cada empresa.<\/p>\n
O Decreto 11.795\/2023 j\u00e1 est\u00e1 em vigor, exigindo a implementa\u00e7\u00e3o de novos sistemas, coleta e disponibiliza\u00e7\u00e3o de informa\u00e7\u00f5es detalhadas, bem como a cria\u00e7\u00e3o de protocolos internos com vistas a garantir conformidade com os requisitos do relat\u00f3rio de transpar\u00eancia salarial. Sua implementa\u00e7\u00e3o poder\u00e1 representar desafios \u00e0queles que ainda n\u00e3o se preparam para cumprir a obriga\u00e7\u00e3o legal.<\/p>\n
A \u00e1rea Trabalhista do Porto Lauand Advogados est\u00e1 \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o para aprofundar e esclarecer eventuais quest\u00f5es acerca da implementa\u00e7\u00e3o dos instrumentos da Lei de Igualdade Salarial Entre Homens e Mulheres e seu decreto regulamentador.<\/p>\n
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